Com um mundo cada vez mais volátil, os formatos de trabalho flexíveis estão avançando e se tornando cada vez mais presentes no mercado, trazendo diversos benefícios para empresas e colaboradores. Mas, é possível pensar em formato híbrido e remoto e manter o foco na inclusão?
A pandemia foi a grande responsável por interromper formatos e rotinas pré-estabelecidas pelas companhias, que se viram obrigadas a adotar novas formas de exercer suas práticas e de existir enquanto organizações. Empresas tiveram a experiência do trabalho remoto e, com isso, surgiram resultados que muitos gestores não imaginavam.
Opiniões sobre o trabalho remoto ficaram divididas porque, de fato, esse é um modelo difícil de ser bem sucedido sem uma boa estratégia de gestão organizacional e sem uma boa liderança. No entanto, empresas que conseguiram aderir boas práticas de liderança mesmo remotamente, tiveram colaboradores mais motivados e produtivos trabalhando de suas casas.
O trabalho híbrido e remoto virou parte da cultura de muitas empresas e tem se expandido cada vez mais. Assim, lideranças de todo o mundo já perceberam que esses modelos vieram para ficar.
Quais as diferenças e vantagens do trabalho híbrido e remoto?
Já que o trabalho remoto não exige deslocamento das pessoas até a organização, o colaborador é responsável pela própria gestão de espaço e tempo de trabalho.
A liberdade geográfica, nesse caso, é um grande diferencial. Afinal, o trabalho remoto permite que as pessoas atuem de onde escolheram viver, seja em outro estado ou país. Além disso, cafés, coworkings, bibliotecas, a própria casa ou qualquer lugar preferido com internet viram locais de trabalho. É claro que esse fator é bastante benéfico para a qualidade de vida dos colaboradores, mas não somente. Uma empresa que opta pelo trabalho remoto ganha a possibilidade de atrair os melhores talentos de todo o mercado, sem necessariamente estarem perto fisicamente.
No modelo híbrido, há uma mistura entre o formato tradicional presencial e o remoto. A flexibilidade desse modelo e a frequência que as pessoas trabalham fora da organização dependem dos acordos de líderes e liderados, e também da necessidade de cada papel e profissional. É um modelo que dá bastante autonomia e liberdade às pessoas e, como no formato remoto, demonstra confiança na execução do trabalho.
A companhia tecnológica Cisco patrocinou uma pesquisa global da força de trabalho e identificou que apenas 9% das pessoas esperam retornar ao escritório 100% do tempo após a reabertura do mesmo. Descobriu, ainda, que mais da metade (53%) das organizações planejam reduzir o espaço ocupado pelo escritório.
No entanto, a Cisco também alerta que embora as companhias possam reduzir suas despesas imobiliárias, precisarão investir na transformação física e tecnológica da empresa. Esses aspectos ajudarão a aprimorar a experiência das pessoas colaboradoras, promovendo bem-estar, segurança e boas práticas de inclusão.
A inclusão no trabalho híbrido e remoto
Quando falamos de inclusão, é preciso pensar nas diversas realidades que permeiam nosso país. No Brasil, a maior parte das cidades possuem locais com infraestruturas extremamente desiguais. A acessibilidade dos transportes públicos ou até mesmo dos aplicativos de locomoção não é a mesma para todos.
Isso significa que pessoas residentes em bairros mais afastados, como as periferias, e com menor infraestrutura encontrarão maior dificuldade de locomoção até o ambiente de trabalho e perderão mais horas de seu dia apenas para ir e voltar. O formato híbrido ou remoto, nesse caso, pode ser uma boa estratégia de inclusão social.
No trabalho remoto, a organização pode enfrentar o desafio de manter os colaboradores com um bom acesso à internet ou à estrutura de home office. Ainda assim, os custos tendem a ser menores que o da manutenção de um escritório.
Segundo a Harvard Business Review, 94% dos profissionais de tecnologia acreditam que o trabalho remoto aumentará a diversidade geográfica. Além disso, dois terços dos profissionais preveem que a crescente aceitação de trabalhar remotamente aumentará a participação inclusiva em termos de deficiência (79%), gênero (77%) e raça/etnia (72%).
Mas, para que as pessoas realmente se sintam incluídas, é preciso promover a cultura do pertencimento.
Como promover uma cultura de pertencimento mesmo à distância?
Embora os resultados e as previsões sobre o trabalho híbrido ou remoto sejam positivos, as organizações devem considerar também os desafios que essa forma de trabalhar propicia.
Ainda mais que presencialmente, a comunicação e as interações entre a equipe remota afetarão muito a forma em que as pessoas vão (ou não) se sentir incluídas. Afinal, é muito mais fácil perder o elo de comunicação quando estamos distantes.
Durante a pandemia, a Diretora de Diversidade do Google, Melonie Parker, escreveu um artigo que explica como promover a inclusão trabalhando remotamente. Trazemos aqui os pontos citados por Melonie:
#1 ajude a promover conexões virtuais
Pessoas em grupos sub-representados tendem a ser desproporcionalmente mais impactadas por sentimentos de isolamento e impactos emocionais. Assim, é importante ajudar a promover conexões virtuais em diversos formatos.
Melonie Parker menciona que os grupos do Google para comunidades negras, latinas e LGBTQI+ realizaram diversos eventos virtuais, como bate-papos à beira da lareira, sessões de ioga e fóruns sobre gerenciamento de produtividade, criando momentos para que todas essas pessoas se conectem online.
#2 gerencie de forma equitativa
As lideranças têm um papel importante no cuidado das equipes, a fim de garantir que permaneçam saudáveis e produtivas. Horários flexíveis e conversas regulares sobre como estão se sentindo podem ajudar a manter a saúde emocional das pessoas em dia.
Também é importante encontrar soluções que sejam flexíveis para as necessidades do trabalho e da vida pessoal. O Google expandiu sua política de “Licença para Cuidadores”, a fim de apoiar os colaboradores que precisam tirar dias inteiros ou um período de folga para cuidarem de suas famílias. É importante que as pessoas se sintam entendidas e acolhidas em momentos difíceis.
#3 ajude as pessoas a falar
Reuniões remotas mantêm as equipes conectadas, mas conversas por vídeo podem dificultar ainda mais a fala de alguns participantes, especialmente quando as pessoas não se conhecem pessoalmente.
Nomear um moderador separado do orador pode ajudar os participantes a fazerem perguntas em tempo real e motivá-los a se expressar. Considere também que algumas pessoas se comunicam melhor por escrito, assim, é importante ter um canal ou documento compartilhado e acessível para que as pessoas digitem suas perguntas. Ao escreverem, as pessoas também são mais sucintas e mais claras.
#3 garanta a acessibilidade
As reuniões e apresentações devem ser acessíveis em todos os aspectos. Legendas ocultas em tempo real podem ajudar os participantes com deficiência auditiva ou que não são fluentes no idioma utilizado em reunião. Pode ajudar, ainda, pessoas que enfrentam problemas técnicos e não conseguem usar a função de áudio.
É importante fornecer uma opção de discagem telefônica para aqueles sem acesso forte à internet. Deixe os participantes à vontade para desligarem suas câmeras a fim de melhorar a conexão ou ajustar a qualidade de som.
Considere fornecer alternativas às informações puramente visuais, para que pessoas da sua companhia que possuam deficiência visual consigam acompanhar a reunião. Nesse caso, é possível utilizar textos alternativos ou um resumo verbal.
Foco na inclusão!
Quando as companhias focam em incluir pessoas, o sentimento de pertencimento é gerado. Uma organização que acopla diversos pontos de vista, origens e experiências tende a se adaptar melhor à volatilidade do mercado e a resolver problemas com uma facilidade muito maior.
Lideranças do futuro entendem a importância de capacitar pessoas e fazer com que se sintam parte da organização.
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