Você provavelmente já ouviu alguém reclamar que tem uma equipe não engajada. A princípio, a sensação de um alto investimento em ações de endomarketing, premiações e promoções salariais, parece surtir algum efeito, mas será que o retorno sobre o investimento de tudo isso é medido?
É da natureza humana as pessoas não serem engajadas, segundo afirma o consultor Tracy Maylett, autor do livro “Engagement MAGIC (2019)”, que analisou mais de 30 milhões de respostas obtidas junto a colaboradores de mais de 70 países. Ele ainda traz um dado impressionante: em média, 78% dos colaboradores não estão totalmente engajados em seus empregos.
Passados três anos desde o lançamento do livro do Maylett, e vividos dois anos de Covid-19, a Gallup, empresa de análise de dados e consultoria, lançou um levantamento intitulado “Estado do local de trabalho global: Relatório de 2022”, que retrata a percepção de colaboradores do mundo inteiro e como a pandemia e o medo dela continuam prejudicando o local de trabalho.
Segundo a publicação, antes da pandemia, o engajamento e o bem-estar dos funcionários estavam aumentando globalmente por quase uma década, mas agora estão estagnados. A conclusão foi feita com base em que apenas 21% dos colaboradores estão engajados no trabalho e 33% prosperando em seu bem-estar geral.
O estudo sobre o engajamento já evoluiu bastante nos últimos anos, sendo possível classificá-los:
. Engajamento inerente: Baseia-se em características pessoais que fazem com que algumas pessoas se envolvam em praticamente qualquer ambiente.
. Engajamento circunstancial: Ao contrário do engajamento inerente, o engajamento circunstancial vai e vem, variando ao longo do tempo.
. Engajamento comportamental: Envolve como as pessoas se comportam no trabalho e o que elas fazem.
Existem também perfis de pessoas com diferentes comportamentos de engajamento:
. Engajadas - Conexão profunda com a instituição. Vão inovar, aceitar os desafios e tudo bem. Quando não estiverem bem, elas vão fazer parte da solução;
. Desengajadas - Faz o que precisa ser feito e é isso. Se a instituição estiver com dificuldade, ele sai para outra oportunidade;
. Ativamente Desengajadas - Está insatisfeita com a vida e com a instituição. Só fala mal, boicota. Mas a pessoa não sai. É comum ouvir dessas pessoas algumas frases de efeito como:
"Esse é puxa saco";
"Bateu meta? O que eu ganho com isso";
"Ah você é novato? Deixa eu te contar como as coisas funcionam aqui…."
Maylett concluiu que 70% do engajamento depende do líder, teoria que é endossada pela Gallup. Em organizações onde o preparo da liderança não é adequado surgem frases como "Ah! Minha equipe não é engajada".
Quando as coisas não andam bem, por vezes, ouvimos um líder falar de outra pessoa. Neste caso, existe algo de muito pessoal na posição de quem fala. É algo óbvio, mas que nem sempre a pessoa se dá conta disso. Nessa hora, se encaixa bem uma famosa frase de Sigmund Freud: “Quando Pedro me fala sobre Paulo, sei mais de Pedro que de Paulo”.
O líder que diz essa expressão não se dá conta que a organização falha no papel de engajar ou deixa de fazer algo certo.
O primeiro passo para a busca de soluções efetivas é levantar as condições que engajem, de fato, os colaboradores. Isto porque muitos deles não expressam verbalmente suas percepções, mas podem estar pensando inconscientemente: "Quando vocês (líderes) atenderem a estas condições, nós faremos isso pela organização". E quando isso não acontece, cresce um cenário do "nós contra eles".
O que fazer para destravar o engajamento?
A busca pela "luz no final do túnel" pode ser encontrada em mecanismos para transformar a fórmula de engajamento dos colaboradores em realidade. Trago aqui a linha desenvolvida por Maylett que ele chama de “MAGIC”. São cinco recursos que podem destravar o engajamento:
. Significado (Meaning): É quando o trabalho tem um propósito maior do que o próprio trabalho;
. Autonomia (Autonomy): É ter a liberdade para moldar as condições de trabalho e o ambiente;
. Crescimento (Growth): Envolve desafios e tentar coisas novas a fim de progredir profissional e pessoalmente;
. Impacto (Impact): Impacto e significado estão intimamente vinculados. Enquanto o significado é propósito, o impacto é resultado;
. Conexão (Connection): É o sentimento de pertencer a algo maior que você.
O engajamento “MAGIC” se propõe a mudar as condições de crescimento do próprio engajamento e não dizer aos colaboradores como se engajar. Afinal, engajamento deve ser algo espontâneo e não imposto pelos gestores e pelas empresas.
Autor: 279