A Diversidade, no sentido mais amplo da palavra, precisa estar presente em todos os espaços, inclusive nos ocupados por tomadores de decisão como os altos escalões de empresas. Essa reflexão, relativamente recente, vem ganhando espaço na sociedade civil e chegou ao mundo corporativo por se tornar crucial para a sustentabilidade dos negócios. Vivemos um tempo em que não há mais espaço para a segregação e o preconceito dos diversos gêneros, orientações sexuais, etnias, raças, vivências, idades e visões existentes. Urge olharmos para essa demanda de modo a buscar entender quais são os caminhos para garantir ambientes corporativos plurais e os possíveis benefícios que a diversidade têm para as empresas.

Nesse sentido, as mudanças devem começar, principalmente, pelo topo das corporações. Uma vez que as decisões estratégicas são tomadas por esse grupo, esta é uma das maneiras mais eficazes de atingirmos o objetivo. Portanto, um importante ponto de partida é a conscientização de lideranças sobre o impacto positivo que ter executivas e executivos diversos pode causar na condução dos negócios.

Aos céticos, que ainda têm dúvidas sobre as vantagens de ser uma empresa mais inclusiva, um levantamento da consultoria McKinsey incrementou o debate e mostrou os impactos nos números das corporações. De acordo com o estudo, uma empresa com mais diversidade de gênero aumenta em 21% as chances de ser mais lucrativa em comparação com corporações menos inclusivas. Além disso, etnias e culturas diversas nos espaços corporativos podem contribuir para o crescimento da rentabilidade em até 33%.

Mas, os benefícios não se restringem aos lucros da empresa - mesmo que este ainda seja um dos principais motivadores. Estabelecer a diversidade no C-Level é, também, uma forma de fortalecer e engajar, entre os seus colaboradores, valores que os conectam com a sociedade à medida que combatem o preconceito e promovem a igualdade de direitos e oportunidades para todos.

Para cobrar essa postura, é preciso dar o exemplo. A Fundação Toyota do Brasil, que tem mais de 50% da equipe formada por mulheres, é presidida por Viviane Mansi, que lidera a organização há mais de três anos, além de encabeçar a área de ESG e Comunicação da América Latina e Caribe, pela Toyota do Brasil. Eu, como um profissional LGBTQIAPN+, também ocupo um cargo no C-Level, como Diretor-Executivo da Fundação. Acredito que, ao assumir minha orientação sexual, mais pessoas se sentirão confortáveis para fazer o mesmo e, com isso, teremos ainda mais diversidade.

Apesar da notória evolução do tema dentro de empresas, é necessário avançar ainda mais para que a diversidade seja uma realidade de fato. De acordo com o estudo “Diversidade no Setor Automotivo”, realizado por Automotive Business em 2021, apenas 22% das organizações contam com programas estruturados, enquanto 47% têm ações pontuais e 32% não têm nenhuma iniciativa voltada à inclusão desse público. Esbarramos, ainda, em práticas indevidas, como é o caso do “Rainbow washing”, que se caracteriza pelo apoio à causa LGBTQIAPN+ apenas em épocas em que o assunto tem mais visibilidade. Um exemplo é durante o mês do orgulho desta comunidade, comemorado em junho. Algumas empresas se engajam no debate no período, mas, após a passagem das celebrações, o tema deixa de ser falado e praticado internamente. Ou seja, torna-se uma mera iniciativa de marketing, sem, de fato, colaborar com a causa de maneira perene. Outra prática de discriminação recorrente nas empresas é o tokenismo, que se caracteriza pela seleção ou promoção de uma pessoa devido à sua raça, etnia, gênero, ou outro marcador social, e não por suas habilidades e qualificações.

Aliado a isso, a presença de funcionários LGBTQIAPN+ em cargos de chefia, direção e presidência das empresas ainda é bastante tímida. Segundo a pesquisa “Diversidade e Inclusão (D&I)”, da consultoria Great Place to Work (GPTW), apenas 8% das lideranças corporativas são ocupadas por esses profissionais, que também são os que mais escutam piadas e comentários preconceituosos no trabalho: 24% já vivenciou ou presenciou uma situação desse tipo.

O debate sobre Diversidade no alto escalão das corporações já faz parte das rodas de conversa de todas as hierarquias empresariais, mas a consolidação dessa demanda ainda é tímida. É inegável que há, sim, uma melhora no cenário, mas ainda temos um longo caminho pela frente. Construir espaços igualitários e plurais, com líderes diversos, é mais uma maneira de garantir os direitos dos grupos minorizados, e as empresas desempenham um papel fundamental nesse sentido e não podem se esquivar das suas funções sociais.